Mobbing w pracy – kiedy występuje, jak go udowodnić i jakie są roszczenia pracownika

UWAGA: Nowe przepisy o mobbingu w pracy – co zmieni projekt UD183

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt zmian w Kodeksie pracy oznaczony jako UD183, który zakłada istotne modyfikacje w obszarze regulacji dotyczących mobbingu. Proponowane rozwiązania znacząco zmienią samą definicję mobbingu, a w konsekwencji ocenę odpowiedzialności pracodawców w sprawach o mobbing oraz sposób prowadzenia sporów sądowych. Planowane wejście w życie nowych przepisów przewidywane jest na rok 2026, przy czym obecny etap legislacyjny wskazuje, że termin ten jest realny, choć nadal zależny od przebiegu procesu ustawodawczego i ewentualnych zmian w projekcie. Na dzień opublikowania niniejszego artykułu, nowelizacja nie weszła jednak w życie.

Roszczenia pracownika z tytułu mobbingu

Przed podjęciem próby zdefiniowania, w jaki sposób pracodawca powinien bronić się w sytuacji, gdy pracownik wytoczy powództwo, należy w pierwszej kolejności zdefiniować, jakie roszczenia przysługują pracownikowi w związku z mobbingiem. Innymi słowy, jakie konsekwencje może ponieść pracodawca w sytuacji uwzględnienia powództwa pracownika przez sąd pracy.

Kodeks pracy przewiduje szereg roszczeń pieniężnych, z których może skorzystać pracownik dotknięty mobbingiem, kierując je przeciwko pracodawcy. W pierwszej kolejności należy wskazać, że pracownik doświadczający mobbingu ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy).

W zakresie roszczeń majątkowych wobec pracodawcy pracownik może dochodzić w szczególności:

• zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jeśli mobbing wywołał rozstrój zdrowia (art. 94³ 3 Kodeksu pracy), a także
• odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, w przypadku gdy doznał mobbingu, lub na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 94³ 4 Kodeksu pracy).

Jak sąd pracy ustala wysokość zadośćuczynienia za mobbing?

W sprawach dotyczących mobbingu pracodawcy często zwracają się z pytaniem o wysokość potencjalnego zadośćuczynienia, które może zasądzić sąd w przypadku uznania, że roszczenie pracownika jest zasadne. Oczywiście odpowiedź na to pytanie jest złożona i zależy każdorazowo od stanu faktycznego sprawy oraz szeregu czynników, takich jak:

• rodzaj mobbingu,
• skala naruszenia,
• intensywność mobbingu,
• długotrwałość odczuwania mobbingu, itd.

Generalnie sądy stoją jednak na stanowisku, że kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy (tak przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 2017 r., sygn. akt I PK 206/16). W wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 6 grudnia 2013 r. (sygn. akt I ACa 897/2013), Sąd uznał, że zakres krzywdy poszkodowanego pozostawiony jest do oceny tzw. prawu sędziowskiemu.

Oznacza to, że określenie wysokości zadośćuczynienia za doznaną krzywdę stanowi istotne uprawnienie sądu rozpoznającego sprawę osoby mobbingowanej. Jednym z podstawowych kryteriów, w oparciu o które należy dokonywać oceny wysokości zadośćuczynienia jest odniesienie okoliczności wpływających na wysokość zadośćuczynienia do każdego indywidualnego przypadku i konkretnej osoby poszkodowanej.

Należy także mieć na uwadze, że kompensata krzywdy rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać nie tylko zrekompensowania kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu, ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.06.2013 r., sygn. akt III BP 4/12).

Kiedy zachowanie stanowi mobbing? Warunki ustawowe

Jak zostało wskazane powyżej, definicja mobbingu wskazuje na kilka przesłanek, które muszą być spełnione łącznie, by dane zachowanie uznać za mobbing w pracy. Nie wystarczy spełnienie oddzielnie wyłącznie niektórych spośród przesłanek mobbingu. Przesłanki mobbingu są następujące:

• działania lub zachowania muszą dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko pracownikowi,
• muszą polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• muszą wywoływać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

Treść ustawowej definicji mobbingu wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy powinny być spełnione łącznie, a zatem niespełnienie choćby jednej z przesłanek spowoduje oddalenie powództwa.

Przykładowo, w sytuacji, gdy nękanie lub zastraszanie pracownika będzie jednokrotne lub nawet kilkukrotne, lecz nie będzie miało charakteru uporczywego i długotrwałego, nie powinno wówczas stanowić mobbingu. Oczywiście, czas nękania czy zastraszania pracownika w każdej sprawie rozpatrywany jest w sposób indywidualny i uwzględniający okoliczności danego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06).

Sąd Najwyższy w jednej z rozpatrywanych spraw stanął na stanowisku, że przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika, nie można wykluczyć, że wystarczający może być okres 5 tygodni, zwłaszcza, gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14).

Inną przesłanką konieczną do spełnienia jest uporczywość mobbingu, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. W sytuacji zatem, gdy mobbing nie będzie ustawiczny, niepokojący w sposób regularny, wówczas nie sposób uznać, że przesłanka uporczywości będzie spełniona. Mając na uwadze, że bez wątpienia „uporczywość” jest pojęciem niezwykle ocennym, w wielu przypadkach trudne będzie udowodnienie spełnienia tej przesłanki.

Odnosząc się natomiast do przesłanki zaniżonej oceny przydatności zawodowej, w toku ewentualnego procesu, pracodawca powinien mieć na uwadze, że przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca „ofiary rozsądnej”, co pozwala wyeliminować z zakresu mobbingu przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Dopiero bowiem udowodnienie, że przeciętnie wrażliwa osoba (a nie nadwrażliwa, co jak wynika z naszego doświadczenia – ma miejsce w wielu procesach o mobbing) mogła poczuć się poniżona słowami czy czynami pracodawcy, spowoduje spełnienie tej przesłanki.

Odnośnie przesłanki rozstroju zdrowia, należy zwrócić uwagę, że sama dokumentacja medyczna przedstawiona przez pracownika nie stanowi wystarczającego dowodu do stwierdzenia, czy mobbing w pracy wywołał rozstrój zdrowia. Niezbędne jest przeprowadzenie przez sąd dowodu z opinii biegłego lekarza – psychiatry, kardiologa, neurologa, itd. Dopiero w sytuacji, gdy opinia zostanie sporządzona w sposób zgodny z przepisami Kodeksu Postępowania Cywilnego i potwierdzi rozstrój zdrowia, będzie stanowiła wiarygodny dowód w sprawie.

Podsumowując, aby skutecznie dochodzić roszczenia o mobbing w pracy, konieczne jest wykazanie spełnienia wszystkich przesłanek definicji mobbingu przez powoda. W sytuacji natomiast, gdy pracodawca w toku procesu umiejętnie podważy jedną z przesłanek koniecznych do zakwalifikowania zachowania czy zachowań jako mobbingu, powództwo może okazać się bezpodstawne i w konsekwencji zostać oddalone przez sąd.

Przykłady mobbingu w orzecznictwie sądów pracy

Za mobbing w pracy mogą zostać uznane następujące zachowania pracodawcy (tak przykładowo wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27 września 2012 r., sygn. akt III APa 27/12):

• ciągłe przerywanie wypowiedzi,
• reagowanie krzykiem,
• ciągłe krytykowanie i upominanie,
• upokarzanie,
• stosowanie pogróżek,
• unikanie rozmów,
• niedopuszczanie do głosu,
• ośmieszanie,
• ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania,
• nieformalne wprowadzanie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem,
• uniemożliwianie komunikacji z innymi pracownikami,
• powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających,
• odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań,
• zarzucanie pracą lub nie dawanie żadnych zadań lub ich odbieranie.

Kiedy nie mamy do czynienia z mobbingiem?

W sytuacji, kiedy pracownik wniesie pozew przeciwko pracodawcy o mobbing, pracodawca zmuszony będzie do obrony swojego interesu prawnego, tak aby uniknąć zasądzenia kwot odszkodowania i zadośćuczynienia na rzecz pracownika. W praktyce po stronie pracodawcy istnieje szereg możliwości przeciwstawienia się roszczeniom pracownika. Oczywiście należy mieć na uwadze, że każdy stan faktyczny jest odmienny, a poniższa lista stanowi jedynie najczęściej spotykane sposoby obrony.

Zachowania, które nie spełniają przesłanek mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy

Niejednokrotnie zdarza się, że pracownik twierdzi, iż jest ofiarą mobbingu, podczas gdy nie sposób uznać, że doszło do mobbingu w rozumieniu przesłanek wyróżnionych w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy.

• Mobbing może być mylony przez pracownika z negatywną oceną jego pracy, wydawaniem poleceń przez przełożonych, egzekwowaniem celów (np. planów sprzedażowych), stresującą czy napiętą atmosferą w miejscu pracy, czy brakiem możliwości prowadzenia prywatnych rozmów z innymi pracownikami. Najczęściej pracownicy błędnie uznają za mobbing normalne egzekwowanie wykonania poleceń przez pracodawcę, zapominając, że podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy, a jakakolwiek krytyka ich działań nie może automatycznie być uznana za mobbing.
  
  
• Analiza orzecznictwa sądów powszechnych i Sądu Najwyższego wskazuje jednak, że uzasadniona krytyka pracownika jest legalnym narzędziem w rękach pracodawcy do tego, aby egzekwować prawidłowe wykonanie obowiązków pracowniczych, nawet w sytuacji, gdy jest interpretowana negatywnie przez pracownika. Należy bowiem pamiętać o interesie pracodawcy, który ma prawo dbać o swój interes oraz egzekwować od pracownika wykonywanie obowiązków zawartych w umowie o pracę.
  
  
• W orzecznictwie sądów wskazuje się, że mobbingiem nie jest egzekwowanie przez pracodawcę wykonywania przez pracownika zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, pod warunkiem iż działanie to podejmowane jest w granicach prawa i nie narusza godności pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05).
  
  
• Nie daje podstaw do przyjęcia występowania mobbingu również sytuacja wyrażania nawet w sposób emocjonalny, przejawów krytyki w celu zapewnienie prawidłowej organizacji pracy lub zmierzania do wyjaśnienia kwestii spornych związanych z wynagrodzeniem za pracę. Sam tylko brak tolerancji dla określonych, nawet nagannych zachowań przełożonego oraz odmienna wizja organizacji pracy, nie dają podstaw do przyjęcia, że zachowania te noszą znamiona mobbingu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, z dnia 4 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 12/13).
  
  
• Sądy wskazują też, że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi nie może również zostać uznana za mobbing.

• Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika zmierzającego między innymi do wyeliminowania go z zespołu współpracowników, mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego, wprowadzenie świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy w pierwszej kolejności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2007 r., sygn. akt II PK 221/06)
  
  
• Nie powinno stanowić mobbingu także ignorowanie pracownika (przykładowo przez niepodawanie mu ręki lub nieodzywanie się do niego) przez grupę kolegów, jeżeli pracownik zgłaszający domniemany mobbing zachował się wobec nich nielojalnie (wyrok Sądu Rejonowego w Olsztynie, IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, z dnia 24 listopada 2016 r., sygn. akt IV P 686/15).
  
  
• Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08)
  
  
• Nie spełnia przesłanek mobbingu także sytuacja, gdy współpracownicy pracownika nie interesowali się jego zdrowiem i samopoczuciem, np. gdy przyszedł do pracy kulejąc i nikt nie zwrócił na niego uwagi (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku, III Wydział Pracy, z dnia 22 marca 2013 r., sygn. akt III APa 3/13).

Każdy przypadek potencjalnego mobbingu w miejscu pracy wymaga indywidualnej i wnikliwej analizy wszystkich okoliczności sprawy.

Procedury antymobbingowe jako element obrony pracodawcy

W wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11) Sąd Najwyższy zauważył, że odpowiedzialność pracodawcy za mobbing jest oparta na zasadzie winy, a nie ryzyka. Orzeczenie to ma fundamentalne znaczenie dla pracodawców, z uwagi na to, że w praktyce oznacza ono, że w razie sporu sądowego, aby uwolnić się od odpowiedzialności, wystarczające może być wykazanie przez pracodawcę jakie działania podjął, aby nie dopuścić do nadużyć w zakładzie pracy. Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że jeśli pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

W hipotetycznych procesie sądowym o mobbing w pracy pracodawca powinien zatem podjąć próbę wykazania, że podjął konkretne realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Do działań tych mogą należeć przede wszystkim:

• przeprowadzenie szkoleń pracowników,
• wprowadzenie stosownych procedur i polityk antymobbingowych w zakładzie pracy, mających na celu skuteczne wykrywanie i eliminowanie mobbingu.

Dobór odpowiednich działań po stronie pracodawcy będzie oczywiście różny w zależności od pracodawcy, charakteru i środowiska pracy, liczby pracowników, częstotliwości ich interakcji, itd. Natomiast w świetle cytowanego powyżej orzeczenia, jeżeli jednak pracodawca wykaże, że powziął rzeczywiste działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi – może wówczas uwolnić się odpowiedzialności cywilnej.

W sytuacji bowiem, gdy pomimo wprowadzenia przez pracodawcę szkoleń, procedur i polityk antymobbingowych, mobbing i tak wystąpił, może to wówczas oznaczać, że osoba poddawana mobbingowi nie skorzystała z możliwości przeciwdziałania zjawisku mobbingu poprzez uruchomienie procedur antymobbingowych lub że osoba mobbingująca naruszyła swoje zobowiązania pracownicze, otwarcie naruszając wprowadzone przez pracodawcę reguły. W tej sytuacji podmiotem roszczenia mobbingowanego pracownika powinien być nie pracodawca, lecz osoba odpowiedzialna za mobbing, czyli na przykład konkretny pracownik.

Jak udowodnić mobbing w postępowaniu sądowym?

W sytuacji wniesienia powództwa przez pracownika, dla pracodawcy istotna będzie także zasada prawna wynikająca z art. 6 Kodeksu Cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu Pracy, zgodnie z którą ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W świetle brzmienia powyższych przepisów, w przypadku sporu sądowego to pracownik musi zatem wykazać, że każda z przesłanek przepisu art. 94³ ust. 2 Kodeksu pracy została spełniona. Dopiero wówczas można uznać, że działanie czy zachowanie w istocie było mobbingiem w rozumieniu Kodeksu Pracy. Na pracowniku spoczywa również ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia, jeżeli domaga się on zadośćuczynienia pieniężnego.

Celem broniącego się pracodawcy będzie natomiast podjęcie próby udowodnienia, że pracownik nie wykazał spełnienia którejś z przesłanek przepisu lub wszystkich z nich, przykładowo, że działanie nie było uporczywe lub długotrwałe, lecz miało charakter incydentalny. Oczywiście każdorazowa ocena czy pracownik doświadczył mobbingu w miejscu pracy, czy też nie, będzie wymaga szczegółowej analizy stanu faktycznego oraz dokładnego zweryfikowania materiału dowodowego w sprawie.

W konsekwencji, udowodnienie mobbingu może być trudne z uwagi na to, że pracownik zobowiązany będzie w toku procesu do przedstawienia rzetelnych dowodów, które będą stanowiły poparcie swoich twierdzeń. W procesach o mobbing jako źródło dowodowe najczęściej powoływani są świadkowie – współpracownicy powoda. Umiejętne prowadzenie przesłuchania świadków przez pełnomocnika pozwanego może w wielu przypadkach zaważyć na tym w jaki sposób sąd odbierze i dokona analizy stanu faktycznego sprawy, a w konsekwencji, czy powództwo powoda zostanie uwzględnione przez sąd.

Warto także pamiętać, że pozwany pracodawca powinien również wykazywać się inicjatywą dowodową w procesie o mobbing, korzystając przede wszystkim z dowodów z przesłuchań świadków – innych pracowników (przykładowo w celu wykazania prawidłowych relacji pracowniczych), ewentualnego monitoringu w miejscu pracy, wszelkich informacji o zgłaszaniu (bądź niezgłaszaniu nieprawidłowości przez pracownika), czy akt osobowych pracownika (np. wpisów o naganach).

Podsumowanie

Definicja mobbingu przewidziana w Kodeksie Pracy bez wątpienia zawiera wiele nieostrych określeń, które zostały doprecyzowane przez bogate orzecznictwo sądów powszechnych. Pracodawca powinien jednak pamiętać, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie powinna zostać zakwalifikowana jako mobbing. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że mobbing rzeczywiście występuje. W praktyce orzeczniczej niejednokrotnie zdarzają się jednak przypadki, w których sądy uznają, że spełnienie ustawowych przesłanek mobbingu zostało wykazane, co prowadzi do zasądzenia na rzecz pracownika znacznych kwot zadośćuczynienia.